Alors que le pouvoir d’achat reste au cœur des préoccupations des salariés, la Fondation Travailler autrement a souhaité dépasser les oppositions habituelles entre employeurs et collaborateurs en croisant leurs regards sur la rémunération. Dans cet entretien, Patrick Levy-Waitz, président de la Fondation Travailler autrement, revient sur les enseignements d’une étude menée avec l’Ifop, qui met en lumière les attentes fortes des salariés, les dispositifs mis en place par les entreprises, mais aussi les inégalités persistantes selon la taille des organisations.
Question 1 : La Fondation Travailler autrement a souhaité croiser le regard des salariés et des employeurs sur la rémunération. Qu’est-ce qui vous semblait manquer, jusqu’ici, dans le débat public sur ce sujet ?
Depuis 2024, la Fondation Travailler autrement étudie les enjeux de pouvoir d’achat essentiels au quotidien de nos concitoyens. Grâce à nos interlocuteurs dans les entreprises et à nos échanges dans les territoires, nous avons observé une pression croissante liée à l’augmentation des dépenses contraintes (logement, transports, alimentation…). Je vous laisse imaginer la place que prend aujourd’hui ce sujet avec le contexte actuel !
Mais en nous y intéressant, ce qui nous a frappés dans le débat public, c’est d’abord son caractère très binaire. D’une part, on dénonce certains salariés qui aspirent à une baisse du temps de travail et ceux qui voudraient gagner plus sans travailler plus, et d’autre part on attaque des entreprises réticentes à partager la valeur. C’est précisément pour sortir de cette lecture caricaturale que nous avons lancé une enquête en effet-miroir salariés / employeurs. Elle montre au contraire une réalité plus nuancée, avec des entreprises qui déploient de nombreux dispositifs pour améliorer la rémunération globale, et une majorité de salariés prêts à travailler plus pour augmenter leurs revenus. Nous voulions mettre en lumière les bonnes pratiques et les réponses innovantes des organisations, trop rarement évoquées dans le débat public encore souvent centré sur les dysfonctionnements et les difficultés.
Plus globalement, nous souhaitions comprendre ce que les salariés considèrent comme une “juste” rémunération, c’est-à-dire une rémunération qui prend en compte leur expérience, leurs compétences, leur productivité, et qui, en conséquence, leur permet de subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille. L’intérêt était d’analyser les écarts de réponse entre cadres / non-cadres, grandes et petites structures, femmes et hommes… Car c’est une notion très subjective : un DAF parisien n’aura pas la même réponse qu’un ouvrier du bâtiment dans le Pas-de-Calais.
“Ce sont souvent les salariés les moins bien rémunérés qui ont aussi le moins accès aux mécanismes de compensation et de protection économique proposés par les entreprises.”
Patrick Levy-Waitz
Président de la Fondation Travailler Autrement
Question 2 : L’étude montre que l’augmentation de la rémunération globale arrive très largement en tête des leviers attendus par les salariés. Comment les entreprises peuvent-elles entendre cette priorité sans réduire le sujet à une seule équation budgétaire ?
L’étude envoie effectivement un signal très clair aux entreprises : la rémunération globale constitue la priorité absolue pour 67% des salariés, loin devant les avantages complémentaires, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et les perspectives d’évolution. Les entreprises doivent donc entendre ce message, et comprendre qu’il ne s’agit effectivement pas seulement d’une équation budgétaire : c’est un enjeu de qualité de vie, de satisfaction au travail, et donc de performance et de rétention des collaborateurs.
Il ne s’agit pas seulement d’une injonction à faire travailler plus pour augmenter le salaire (dans un contexte où il est proposé par certains de monétiser la cinquième semaine de congés). Et la réponse ne peut se limiter à l’augmentation du salaire net, car nous savons que toutes les entreprises n’en ont pas la capacité. C’est pourquoi il est essentiel d’ouvrir le dialogue avec les partenaires sociaux afin de construire des solutions adaptées à chaque réalité économique. L’étude démontre qu’il est urgent de s’interroger sur la pertinence des dispositifs mis en place : si 41% des entreprises interrogées trouvent que le 13e mois est efficace pour la fidélisation des collaborateurs, seules 23% de celles qui l’ont mis en place partagent ce constat. Il faut demander aux premiers concernés ce qu’ils plébiscitent le plus : au-delà d’une augmentation du salaire net, les salariés priorisent par exemple une meilleure flexibilité du travail pour améliorer leur qualité de vie, devant d’autres dispositifs comme l’intéressement, l’actionnariat, les chèques vacances, les services de conciergerie…
En revanche, avant même de faire évoluer leur politique de rémunération, les entreprises doivent en renforcer la lisibilité et la transparence : beaucoup de salariés ne maîtrisent pas précisément l’ensemble des dispositifs dont ils bénéficient. Cette simplification est d’autant plus nécessaire que les équipes RH sont déjà sous tension du fait d’une complexité administrative et fiscale importante sur ces sujets.
Question 3 : L’étude met en évidence une forte fracture entre PME et grandes entreprises, notamment sur les niveaux de salaire et l’accès aux avantages. Dans ce contexte, peut-on parler aujourd’hui d’un véritable enjeu d’équité entre les salariés selon la taille de leur entreprise ?
C’est pour moi l’un des principaux enseignements de l’étude : il y a en effet un sérieux sujet d’équité entre les salariés. L’écart est d’abord salarial et particulièrement significatif : les travailleurs des entreprises de moins de 20 salariés gagnent en moyenne 35% de moins que ceux des entreprises de plus de 1000 salariés, soit un écart de 700€ net par mois, et avant même la prise en compte des primes et avantages. Cette fracture colossale ne se limite pas aux salaires : 89% des salariés des grands groupes déclarent bénéficier d’avantages complémentaires, contre seulement 60% dans les plus petites structures.
Le paradoxe est donc fort, puisque ce sont souvent les salariés les moins bien rémunérés qui ont aussi le moins accès aux mécanismes de compensation et de protection économique proposés par les entreprises. Cela crée une forme de décrochage insoutenable.
Face à ce constat, nous interpellons les pouvoirs publics : il est nécessaire d’assurer une certaine stabilité économique aux organisations pour les encourager à renforcer leurs dispositifs, et pour empêcher que les progrès sociaux se fassent uniquement dans les grands groupes. D’où l’importance, là aussi, de renforcer le dialogue entre toutes les parties prenantes pour construire des réponses plus cohérentes et adaptées aux réalités économiques de chaque entreprise, et ainsi réduire cette fracture.
